Kuralsızlık Kuraldır: Netflix ve Kültür Değişimi

Kitabın linki : burada

Notlar:

• Bizde Blockbuster'da olmayan bir şey vardı. Süreçten çok insana değer veren, verimlilik yerine inovasyonu ön plana alan ve çok az kontrol kullanan bir kültür

• İdarecilerin kullandığı kalıcılık testi: Çalışanlarımdan hangisi, rakip veya başka şirkette benzer bir iş buldukları için ayrıca alacaklarını söyleseler, ona elde tutmak için oldukça uğraş veririm.

• Yetenek yoğunluğu oluşturun.

• Açık sözlülüğü güçlendirin.

• Özgürlük ve sorumluluk kültürü.

1. Harika bir iş yeri, etkileyici iş arkadaşları demektir.

• İş modeliniz, müşteri tabanınızda "aptallık" duyguları uyandırmaya dayanıyorsa, çok fazla sadakat oluşturmayı bekleyemezsiniz.

• Olağanüstü yaratıcı olanlar, harika işler yapanlar ve başkaları ile iyi iş birliği kuranlar hemen kalıcılar grubuna girdi.

• Yalnızca en yüksek performansları şirkette tutunca, işten ortalama performanstakileri çıkarmasına rağmen, Netflix'te işler çok uçmuş.

• Çünkü bu en yüksek performanslara uyamayanlar, şu durumları yaşatır:

  • Ekibin genel enerji düzeyini düşürerek grup tartışmalarının kalitesini azaltırlar.

  • Başkalarını, onlar olmadan çalışmak için yollar geliştirmeye zorlarlar.

  • Mükemmelliği arayan personelin işi bırakmasına neden olurlar ve takıma sıradanlığı kabul ettiğinizi gösterirler.

• Her üye mükemmel olduğunda, çalışanlar birbirinden bir şeyler öğrenir, birbirlerini motive eder ve performans yükselir.

• Phelps, ilk olarak diğer ekip üyeleri olağanüstü yetenekli ve zeki olsalar bile, bir kişinin kötü davranışının tüm ekibin etkinliğini azalttığını keşfetti.

• Aylarca süren onlarca denemede, tek bir düşük performans üyesi bulunan gruplar, diğer takımlara göre yüzde 30 ile yüzde 40 gibi büyük bir oranla daha kötü performans gösterdiler.

• Birçoğu işlerde çok başarılı değildi. Bu da başkalarına VASAT performansının kabul edilebilir olduğu görüntüsünü veriyor ve ofisteki herkesin performansını düşürüyordu.

• En iyi çalışanları işe alacak ve piyasanın üstünde ödeme yapacaktık.

• Dahası, bu ilk noktanın yerinde olmasını sağlamadığınız sürece, diğer ilkelerin hiçbir işe yaramaz.

2. Gerçekten ne düşündüğünüzü söyleyin (olumlu niyetle).

• Kimseyi üzmek istemezdim. Bu yüzden çetin konulardan kaçınırdım.

• Yapıcı açık sözlülük için örnek alabileceğim çok fazla Rol modelim yoktu ve buna alışmam uzun zaman aldı.

• Ekibine geri döndü, onlara aldığı geri bildirimleri anlattı ve ruh hali eylemlerini etkilediğinde onlardan onu uyarmalarını istedi.

• ve açık sözlülük, ofislik yetenek yoğunluğunu her geçen gün artırıyordu.

• Birinden bahsederken, 'onun yüzüne söyleyeceğiniz şeyleri söyleyin' ilkesini geliştirdik.

• Çoğu durumda, hem sosyal hem de profesyonel ortamlarda düşündüklerini her zaman dile getiren insanlar hızla dışlanır; hatta sürgün edilirler. Fakat Netflix'te onları kucaklarız.

• Fakat Netflix ile çalışıyorsanız, muhtemelen konuşursunuz.

  • Sabah toplantısında patronunuza, değerlendirme dönemi planının işe yaramayacağını ve daha iyi olacağını düşündüğünüz başka bir fikriniz olduğunu söylersiniz.

  • Toplantıdan sonra, meslektaşınıza anlattığı projeyi neden yeniden değerlendirmesi gerektiğini düşündüğünüzü söylersiniz.

  • Ayrıca, kahvenizi aldıktan sonra başka bir meslektaşınızla sohbet eder ve geçen hafta herkesin katıldığı toplantıda son kararının açıklaması istendiğinde savunmacı göründüğünü ona söyleyebilirsiniz.

• Çoğunluk, olumlu geri bildirimin başarıları üzerinde önemli bir etkisi olmadığını söyledi.

• 72'si, daha fazla düzeltici geri bildirimi aldıkları takdirde performanslarının artacağını hissetti.

• Yüzde 92'si uygun şekilde iletilirse, olumsuz geri bildirim performansı arttırır yorumuna katılıyor.

• Kendi organizasyonunuzda veya kendi ekibinizde bir açık sözlülük kültürü geliştirmek istiyorsanız, birkaç adım atabilirsiniz.

  • Birincisi, en sezgisel olanı değildir. Açık sözlülük geliştirmenin ilk adımının en kolay yolu, açık sözlülük geliştirmenin ilk adımının en kolay yoluna başlamak olduğunu düşünebilirsiniz.

  • Patronun çalışanlarına bol miktarda geri bildirim vermesini sağlamak. Bunun yerine, öncelikle çok daha zor bir şeye odaklanmayı öneriyorum: Çalışanların patrona açık sözlü geri bildirim vermelerini sağlamak.

  • Buna, patrondan çalışana geri bildirim eşlik edebilir. Fakat, çalışanlar liderlerine doğru geri bildirim sağlamaya başladıklarında, açık sözlülüğün asıl faydaları ortaya çıkar.

• Geri Bildirim Yönergeleri

• Geri Bildirim Verme

  • 1. Yardımcı olmayı amaçlamak. İçinizdeki hayal kırıklığını gidermek için geri bildirimde bulunmak, karşınızdaki kişiyi kasten indirme veya politik gündeminize anlatmak hoş görünmez. ''Dış ortaklarla toplantılarda dişlerinizi karıştırmanız rahatsız edici'' bir yanlış geri bildirimdir.

  • Doğru geri bildirim ise şu şekilde olmalıdır: ''Dış ortaklarla toplantılarda dişlerinizi karıştırmayı bırakırsanız, ortakların sizi profesyonel olarak görme olasılığı daha yüksek olacak ve güçlü bir ilişki kurmanız daha olasıdır. ''

• 2. Uygulanabilirlik Kübada iken bana verilen geri bildirim, "sunumunuz kendi mesajlarını baltalıyor" diye bitseydi, yanlış bir geri bildirim olurdu.

• Doğru geri bildirim, ''izleyiciden bilgi isteme şeklinizin yalnızca Amerikalıların katılımıyla sonuçlandığı yönündeydi. Daha da iyisi olabilirdi, odadaki diğer kişilerden katkı talep etmenin bir yolunu bulabilirseniz, sunumunuz daha güçlü olacaktır.

Geri bildirim alma

• 3. Takdir Dikkatle dinleyerek, mesajı açık bir zihinle değerlendirerek ve ne savunmacı ne de öfkeli davranarak bu geri bildirimi nasıl takdir edebilirim?

• Geriye kalan tek soru, ne zaman ve nerede geri bildirim verilebileceğidir.

  • Cevap, her yerde ve her zamandır. Bu, kapalı kapılar ardında özel olarak geri bildirim vermek anlamına gelebilir.

• Netflix'teki ilk dönemlerimde, grubumda bir mühendis, uzmanlık alanına ilgili büyük bir hata yaptı. Sorumluluktan kaçan ve düzeltmek için hiçbir yol göstermeyen bir e-posta gönderdi. Üzüldüm ve mühendisi aradım; niyetim ona doğruyu söylemek, doğruyu göstermekti. Sözümü sakınmadan, eylemlerimle eleştirdim. Bunu yapmak hoşuma gitmemişti ama şirket için iyi bir şey yaptığımı hissediyordum.

  • Bir hafta sonra, onun yöneticisi beklenmedik bir şekilde bana uğradı. Mühendisle yaptığım konuşmayı bildiğini, teknik olarak yanlış olduğumu düşünmediğini söyledi. Ancak, onunla konuştuğumdan beri mühendisin motivasyonunun düştüğünü ve verimsiz olduğunu bilip bilmediğimi sordu. Ayrıca, amacımın onun personelini verimsiz kılmak olup olmadığını da merak etti. Hayır, elbette değildi. Yönetici devam etti.

  • Sizce mühendisime ne yapmanız gerektiğini, onu düzeltmek için olma ve muhtemel içi bir şekilde söyleyebilir miydiniz? Elbette, elbette söyleyebilirdim. İyi, o zaman bunu her zaman yapın lütfen. Ben de yaptım. Görüşme 2 dakikadan az sürdü ve hemen etkili oldu. Beni bir pislik olmakla suçlamadığına dikkat edin. Daha doğrusu şunları sormuştu:

    • "Şirkete zarar vermeyi düşünüyor musun? Ve iyi davranabiliyor musun?"

    • Bu sıraların gerçekte tek bir doğru cevabı var. Eğer bana "Sen bir pisliksin" demiş olsaydı, "Hayır, değilim" diye cevap verebilirdim. Ama bunun yerine sorular sormakla bana cevap düşünme sorumluluğunu yükleyip ve bir an içinde kendi kendime düşürmemi tehdit edip...

• Sinirliyken asla eleştiri yapmayın ve düzelteci geri bildirim verirken sakin bir ses tonu kullanın.

3.Tatil politikasını kaldırın.

• Netflix'ten çok önce, yaratıcı çalışmanın değerinin zamanla ölçülmemesi gerektiğine inanıyordum.

• Bugün, makineler tarafından yapılan işleri çalışanların yapması, endüstri çağının bir kalıntısıdır. Bir yönetici bana gelip, "Reed, Sherry'e deli gibi çalıştığı için terfi vermek istiyorum" derse, hüsrana uğrarım. Neden umurumda olsun? O yöneticinin masasına zincirlendiği için değil, Sherry'nin büyük bir etki yarattığı için terfi verelim demesini isterim.

• Ya Sherry, Hawaii'de bir ham ağzını haftada 25 saat çalışarak inanılmaz şeyler başarıyorsa? Haydi ona büyük bir zam yapalım; son derece değerli bir çalışan.

• Bir politikanın yokluğunda, insanların aldığı tatil miktarı büyük ölçüde patronlarının ve meslektaşlarının aldığı görüntüleri yansıtır.

• Bu nedenle, tatil politikanızı kaldırmak istiyorsanız, tüm liderlerin önemli miktarlarda tatil yapmasını ve bu konuda çok konuşmasını sağlayarak işe başlayın.

• Netflix değerler sistemi, bir süperstarın ortalama yetenekli iki kişiden daha iyi olduğunu söyler. Onları çok iyi takip ediyoruz.

• Şu anda iyi kullanıcı deneyimi uygulayıcılarına büyük bir talep var. Bu nedenle, personeli elde tutmak büyük bir zorluk. Tatil politikasının kaldırılmasının faydası olacaktır.

• Ekibimizin üyeleri her zaman LinkedIn'dedir ve işimizdeki birçok profesyonel, hızlı çalışan ve hareketi seven Y kuşağındandır. Sınırsız tatilin uygulanması kolaydır. Sadece güven ortamı yaratmanız gerekir ve bizimki, üç şirket kuranına göre işaret edilmiştir:

1. Her zaman şirketin çıkarları doğrultusunda hareket edin.

2. Kendi amaçlarınıza ulaşmak için elinizden geleni yapın.

3 Bunun dışında, konu tatil zamanını belirlemeye geldiğinde personel istediğini yapabilir.

• Netflix izin sürelerini takip etmez. Bu nedenle, çalışanların ortalama ne kadar tatil yaptığına dair bir veri yoktur.

• Yüksek yetenekli olduğumuzun değil de, çalışanlarımız zaten vicdan ve sorumluluğun sahibiydi.

• Açık sözlülük kültürümüz nedeniyle, herhangi bir sistemi kötüye kullanırsa veya verilen özgürlükten yararlanırsa, diğerleri onları doğrudan çağırır ve eylemlerinin istenmeyen etkisini açıklar.

• Araştırmalar, nüfusun yarıdan fazlasının yakalanmayacaklarından emin olurlarsa, daha fazlasını elde etmek için sistemi kolayca aldatacağını gösteriyor.

• Herhangi bir harcama yapmadan önce, benim ve kendi patronunuzun önünde ayağa kalkmanızın ve neden o oteli veya telefonu satın almayı seçtiğinizi açıklamanızın isteneceğini hayal edin.

• Bu satın almanın neden şirketin çıkarına olduğunu rahatça açıklayabilirsiniz. Sormanıza gerek yok. Devam edin ve satın alın.

• Fakat seçiminize çıkarken biraz rahatsız oluyorsanız, satın alma işleminize atlayın, patronunuzla görüşün ve daha ucuz bir şey satın alın.

• Gece uçuyorsanız ve ertesi sabah faaliyete geçmeniz gerekiyorsa, business uçmanız mantıklıdır.

• Paradan tasarruf etmek ve bir gün erken gitmek için ekonomi sınıfı koltukta bir gece uçuşu yapabilirseniz, bu daha iyidir; Netflix ekstra otel gecesini ödeyecektir.

• Çalışanlarınız, onlara verdiğiniz özgürlüğü kötüye kullanmayı seçerse, onları yüksek sesle kovmanız gerekir.

• Böylece diğerleri, bunu sonuçlananlar olarak görür; bu olmadan özgürlük işe yaramaz.

4.Piyasanın üstünde maaş ödeyin.

• Araştırmalar, 9 programcının en iyisinin ortalamadan 2 veya 3 kat daha iyi performans göstereceğini düşünüyordu.

• Fakat, tamamı yeterli düzeyde yetenekli 9 kişilik grubun en iyisi, en kötüsünden çok daha iyi performans gösterdi.

• En iyi programcı, en düşük not sayı programcıdan koplamada 20 kat, hata ayıklamada 25 kat ve program yürütmede 10 kat daha hızlıydı.
  O zamandan beri en iyi programcının on kat değer katmadığını görüyorum.

• En iyi programcı, yüzlerce kat değer ekler.

• Operasyonel roller için ise ortalama bir maaş ödeyebilirsiniz ve şirketiniz çok başarılı olur.

• Performans başına ikramiye çok mantıklı görünüyor.

• Bir çalışanın ücretinin bir kısmı garantidir ve bir kısmı genellikle yüzde 2 ila 15 arasındadır. Ancak üst yöneticiler için bu oran, yüzde 60 ve hatta 80'e kadar performansla bağlantılıdır.

• İkramiye, esneklik için kötüdür.

• Netflixte istediğimiz en son şey, çalışanlarımızın bir önceki Ocak ayında sabitlenmiş bir hedefe ulaştıkları için Aralık ayında ödüllendirilmesidir.

• Bu yılın hedefi işletme karını yüzde beş arttırmaksa, ikramiyenizi almanın yolu inatla işletme karını arttırmaya odaklanmak olur. Peki ya beş yıl sonrasında da rekabet edebilmek için bir bölümün rotasını değiştirmesi gerekiyorsa? Değişen rota, bu yılın kâr marjını azaltabilecek yatırım ve riskleri içerir. Hisse senedi fiyatı düşebilir. Bunu hangi yönetici yapar?

• Bu nedenle pek çok şirket, Netflix'e sıklıkla yaptığımız gibi, zaman içinde gözde görülür bir şekilde değişemeyebilir.

• Netflix, benim maaşımın neredeyse üç katıyla işe aldı ve Hollywood'a taşındım.

  9 ay sonra aklımdaki en son şey maaş düzenlemeleriydi. Netflix, Hollywood binasının etrafında patronum ile yaptığımız haftalık yürüyüş toplantısına katıldım.

  Binanın yakındaki bir restoranın orada, Matias maaşımı piyasanın en üstünde tutmak için yüzde 3 zam yapacağını söyledi.

• Gerekenden biraz daha yüksek maaşlara sahip olmak, bir çalışan istemeden zam yapmak, o çalışan başka bir iş aramaya başlamadan önce maaşını yükseltmek, piyasadaki en iyi yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın en iyi yoludur.

• İnsanları kaybetmek ve yenilerini işe almak, ilk etapta biraz fazla ödeme yapmaktan çok daha pahalıya mal olur.

• Değerinizi gerçekten bilmek istiyorsanız, işe alım görevlileriyle konuşun.

• Değerimi bilmek ve talep etmek, benim sorumluluğumdur.

• Ne zaman yeni bir çalışanı işe alsam, 80'lerde ve 90'larda yönetici iş alım görevlerinin el kitabı olan kitabın okumalarını söylerim.

• Rites of Passage at 100.000 dollars to 1.000.000 dollars by John Lucht

  Bu kitap, piyasa değerinizi nasıl öğreneceğimizi ve bu verileri almak için iş alım görevleri ile nasıl konuşacağımızı anlatır.

• Kiminle konuştuğunu gizlemek sadakatsizliktir; ancak açıkça görüşme yapmak ve Netflix'e maaş verileni vermek hepimize yarar sağlar.

5. Kitapları açın

• Çalışanlarımın Netflix için çalışıyormuş gibi hissetmelerini istemiyorum. Netflix'in bir parçası olduklarında hissetmelerini istiyorum.

• Çoğu işletmede, üst düzey yöneticiler farkında bile olmadan finansal ve stratejik bilgileri gizli tutarak, kendi iş gücünün yeteneklerini ve zekasını engelliyor.

• Hataları konusunda açık olan birine daha fazla güvenmek, normal bir insan davranışıdır.

• Başarınızı fısıldayın, hatalarınızı haykırın.

• Yetkinliğini kanıtlamış ve ekibi tarafından sevilen bir lider, hatalarını açıkça ortaya koyduğunda güven yaratacak ve risk almaya teşvik edecektir. Şirketin bundan kazançlı çıkacaktır.

• Bunun tek istisnası, kendini kanıtlamamış ya da güvenilmeyen bir liderdir. Bu gibi durumlarda, hatalarınızı haykırmadan önce yetkinliğinize güven duyulmasını sağlamalısınız.

6. Kararların onaylanmasına gerek yok.

• Ted Senin işin, beni mutlu etmeye çalışmak ya da beğeneceğimi düşündüğün kararlar vermek değil. İş için doğru olanı yapmaktır. Bu şirketi uçurumda aşağı atmama izin veremezsin.
  
  İnsanların harika bir fikri bir kenara bırakmasını istemiyoruz.

• Çünkü yönetici, bunun ne kadar harika olduğunu görmez.
  
  Reed, dağınık karar verme sürecine o kadar inanıyor ki, modeline göre yalnızca meşgul olmayan bir CEO işini gerçekten yapıyordur.
  Dağınık karar verme yalnızca yüksek yetenek yoğunluğu ve olağanüstü kurumsal şeffaflık ile çalışabilir.
  
  Bazı endüstrilerde hatayı önlemek esastır.

• Biz yaratıcı bir pazardayız. Uzun vadede en büyük tehditimiz hata yapmak değil, yenilik eksikliğidir.
  

7. Kalıcılık testi

• Pek çok şirketin aksine, şunu uyguluyoruz: Ortalama performans, cömert bir kitap tazminatı alır.
  İdarecilerin kullandığı kalızalık testi.

• Performance Improvement Plans nadiren çalışanların gelişmesine yardımcı olur ve işten çıkarmayı haftalarca geciktirir.
  
  Akarsu kayak eğitiminde, uzak durmak istediğiniz tehlikeli girdabın yanındaki temiz, güvenli suya bakmayı öğretirler.
  
  
  Harika bir soru. Patrona sormak için harika bir soru: Ayrılmayı düşünseydi, fikrimi değiştirmek için ne kadar uğraşırdın?

• Çalışanlardan birini işten çıkartmanız gerektiğini anladığınızda, onu küçük düşüren ve organizasyon açısından maliyetli olan Performance Improvement Program'a sokmak yerine, tüm bu parayı çalışan öncelikle kıdem tazminatı olarak verin.

• 360 derecelik yazılı bir rapor, yıllık geri bildirim için iyi bir mekanizmadır. Net talimatlar verin. Yaklaşık yüzde yirmi beş olumlu, yüzde yetmiş beş gelişimsel yorumlara yer veren, tüm uygulamaların biri olan ve hiçbir zorluğu bulunmayan "başla, bırak, devam et" yöntemini uygulayın.

İnşa etmek istiyorsan bir gemi,

çağırma ağaç toplamaya insanları.

İş verme onlara, dağıtma görevleri.

Bunun yerine onlara,

öğret denizin sonsuz büyüklüğünü arzulamayı.